Indeed のエンジニアリング文化: スタック・ランキング制度で評価しない

この投稿では、スタック・ランキング制度への反対意見について書いていきたいと思います。社員同士を比較するのではなく、社員の業務状況や成果を評価する。これって本当に物議を醸すようなことでしょうか ?

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もし、チームや部署に、決まった額のボーナス、昇進、株式の予算を割り当てている場合、あなたは事実上のゼロサムゲームを産み出しています。勝者を生むために、敗者が必要になるのです。この観点からすると、チームワークの大切さについてあなたが延々と話している時に、それを聞いて静かに頷く人がいたとしても、その会議が終わった途端に互いに競い始める、という状況が起こってしまうのです。

「でも、競争って良いものですよね ?」

行動に起こすか起こすまいかに関わらず、あるいは意図的であれ無意識であれ、お互いの仕事を妨害し合うようになったら、競争は良い物でなくなります。チームというのは、お互いに協力し合うことで、より多くのことを達成するものです。同僚が互いに助け合うことに関心を持たず、相手の失敗を見て楽しんでいるようであれば、チームでの達成はありえません。

「会社では全てのものに予算が割り当てられているのだから、報酬も予算付けすればいいのでは ?」

報酬も含め、全ての予算項目には不明な部分があります。小さな企業では、絶対数というのは全然問題になりません。企業が大きくなるにつれ、統計データが利用できるようになるので、個々の社員を比較せずとも、給与を充分予想できるようになります。

「固定予算がなければ、上司の気前が良くなりすぎるのでは」

「どうせ自分のお金じゃないし、あげてしまえば良いのに。」 でも、そんな考えは、生産性とやる気をすぐに下げてしまうことでしょう。

Indeed では、スタック・ランキング制度も使いませんし、あらかじめ決められたターゲット分布もありません。チーム間とオフィス間で業務評価を調整するプロセスがあるため、会社全体で評価の定義を統一することが可能になっています。マネージャーが単独で個人の評価をすることはなく、チーム間での競争もありません。この評価プロセスは、私がこれまで見てきた中で、おそらく最も公平なものと言えるでしょう。

次は ?

次回の投稿では、Indeed で働く人々によく見られる傾向についての私の考えをまとめながら、Indeed の文化に関するこのシリーズを締めくくりたいと思います。

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